Оценить труд каждого

С начала года в Казахстане вступает в действие новый Трудовой кодекс. В период разработки документ вызвал жаркие споры между работодателями, принимавшими непосредственное участие в его создании и профсоюзами, вставшими на защиту прав трудящихся. О результатах этих дебатов и о самих законодательных нормах говорили на областном семинаре работников образования области, прошедшем в Усть-Каменогорске.

О необходимости обновлять трудовое законодательство напомнил Президент Казахстана Нурсултан НАЗАРБАЕВ. Причин тому было несколько. Одна из них – то, что существующий Трудовой кодекс, принятый в 2007 году, имел «переходный» характер и был подписан для того, чтобы помочь пройти сложный период во время скачка экономического развития.

В масштабной программе «100 конкретных шагов» отдельный пункт (83 шаг) посвящен именно либерализации трудовых отношений и принятию нового Трудового кодекса. Этого требовали и новые условия работы рынка в рамках ВТО и Евразийского экономического союза.

В семинаре приняла участие заместитель руководителя управления внутренней политики ВКО Ирина Смит. В своем выступлении она отметила значимость законодательных изменений в свете происходящих экономических процессов.

– Одним из важнейших документов, подписанных в этом году Главой государства, стал новый Трудовой кодекс. Его концептуальные подходы базировались на детализации трудового законодательства с учетом международного опыта, – сказала Ирина Смит. – Также в Послании Президента Казахстана большое внимание уделяется вопросам занятости населения. Новые экономические условия требуют усиления мер в этой сфере. Поэтому на заседании Правительства были одобрены изменения и дополнения в «Дорожную карту занятости», которые начнут действовать с начала 2016 года.

Постатейный анализ нового Трудового кодекса на семинаре провел заместитель председателя ОО «Казахстанский отраслевой профсоюз работников образования и науки», член рабочей группы по разработке документа Виктор Беженаров. Он рассказал о том, что основной законодательный акт в сфере трудовых отношений, который вступит в силу 1 января 2016 года, имеет много принципиальных отличий от действующего документа. Полностью изменена архитектура трудового закона, количество статей значительно уменьшилось, изменился понятийный аппарат, введены принципиально новые значения.

– Новый Трудовой кодекс стал компактнее, его удобно читать. Однако нельзя не отметить, что первоначальный вариант, разработанный под влиянием Национальной палаты предпринимателей, был документом, направленным на разрушение сформированного баланса прав и интересов между работодателем и работником, – подчеркнул Виктор Беженаров. – Крен сделан на права работодателей. В июле, когда кодекс представили Федерации профсоюзов, была создана рабочая группа. Мы добивались трансформации кодекса с целью повысить возможности работников. И на подпись к Главе государства попал уже достаточно сбалансированный документ, который ничем не хуже ныне действующего Трудового кодекса.

Итак, перечислим только некоторые, наиболее значимые изменения Трудового кодекса. Во время обсуждения жаркие споры вызывала статья 30 нового документа «Срок трудового договора». Разработчики предлагали, чтобы основное соглашение, регулирующее трудовые отношения, заключалось не менее чем на год. Через 12 месяцев, если работодателя устраивает сотрудник, то договор можно продлить. Однако профсоюзы выступали против этого положения.
Итого, в конечном варианте приняты нормы, согласно которым работодатель вправе лишь дважды продлевать трудовой договор на срок не менее одного года. Далее договор будет считаться продленным на неопределенный срок.

Ранее в Трудовом кодексе обозначалось около 20 оснований для расторжения трудового договора, теперь их стало 25. Добавились некоторые пункты, которых раньше не было. В их числе снижение объемов производства, приведшее к ухудшению экономического положения работодателя. Наступление пенсионного возраста также является основанием для расторжения трудового договора.

– Увольнение по данному основанию – это право, а не обязанность работодателя. Руководитель предприятия может пользоваться им или нет, это остается на его усмотрение. Если работник, достигший пенсионного возраста, является особым сотрудником и приносит неоценимую пользу предприятию, работодатель может продлить с ним договор на любой срок, – сказал Виктор Беженаров. – Однако если на место пенсионера претендуют несколько молодых специалистов (нередкая ситуация в государственных учреждениях образования – прим. автора), то работодатель вправе уволить человека по достижении им пенсионного возраста.

Порядок таков. Согласно пункту 1 статьи 52, увольнению должно предшествовать письменное уведомление не менее чем за один месяц. При расторжении договора по данному основанию работнику должна выплачиваться денежная компенсация, размер которой определяется трудовым, коллективным договорами или иными актами работодателя.

Из числа принципиально новых статей. Появилось требование работодателя, выраженное в условии о неконкуренции. Что это значит? Компания вправе заключить с работником, имеющим особую ценность, владеющим важной служебной информацией, соглашение и запретить ему устраиваться в течение определенного времени к прямым конкурентам. Срок ограничения – от 6 до 36 месяцев после расторжения трудового договора. Запрет на трудоустройство может распространяться на конкурирующие предприятия не только на территории Казахстана, но и в других странах. Также акцент может быть сделан на отраслевой специфике. Например, в соглашении с особо ценным работником автомобилестроительной отрасли может быть прописан запрет на трудоустройство в аналогичные компании по всему миру.

Представитель Федерации профсоюзов признает, что во время обсуждения проекта кодекса защитникам не удалось предотвратить ухудшение положений законодательства в части возможного использования труда работников в случае простоя. Например, ранее работодатель имел право в случае простоя перевести человека на другую работу только с учетом его специализации, на срок не более одного месяца в течение одного календарного года. Теперь такие ограничения сняты. Руководитель не обязан учитывать квалификацию, и перевод может осуществляться на весь период простоя.

Также в кодексе 2007 года прописывалось, что работодатель в случае перевода по причине простоя обязан производить оплату по выполняемой работе, но не ниже двух третей средней зарплаты по прежнему месту работы. В новом законе таких ограничений нет.

Еще одно из новшеств, ухудшающих положение работников – это оплата работы в праздничные и выходные дни. Ранее тариф для исчисления применялся двойной, теперь оплата за труд во время праздников производится из расчета 1,5 ставки.